Ontslagbescherming bij ziekte

Je heb ernstige burn outs en minder ernstige. Is jouw burn out zodanig dat je geheel of gedeeltelijk niet kan werken, dan ben je arbeidsongeschikt, ofwel ziek. Dat heeft de nodige juridische gevolgen. De belangrijksten gevolgen zijn dat werkgever je loon moet doorbetalen, je moet helpen te re-integreren en je niet kan ontslaan in de eerste twee ziekte jaren.

Omdat werkgever je niet kan ontslaan, spreek je van ontslagbescherming

Werkgever biedt je een vaststellingsovereenkomst aan

Ondanks dat je werkgever je niet gedwongen kan ontslaan, kan werkgever je verzoeken mee te werken aan een ontslagregeling. Hij probeert je dan te verleiden akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden. Hij zal dan een ontslag aanbod doen, welk aanbod zal worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Wel of niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst?

Het staat je geheel vrij om wel of niet akkoord te gaan met de door je werkgever aangeboden ontslagregeling. Als je een zware burmout hebt is een ontslagregeling meestal niet verstandig. Als je namelijk op de af te spreken ontslagdatum nog ziek bent komt je niet in aanmerking voor een ww-uitkering of Ziektewetuitkering, terwijl wel je loon stopt.

Wanneer valt wel een vaststellingsovereenkomst te overwegen?

Als je een milde burn out hebt en je verwacht op afzienbare termijn weer arbeidsgeschikt te zijn als de banden met je huidige werkgever worden doorbroken, kan een beëindigingsregeling een goede oplossing zijn. Als je op de einddatum van je arbeidsovereenkomst immers niet meer ziek bent kan je wél in aanmerking komen voor een ww-uitkering. De tekst van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel ww-veilig zijn opgesteld. Onze juristen/advocaten kunnen dat voor je controleren.

Laat onze specialisten voor je onderhande

Als een beëindigingsregeling voor jou een optie is, laat onze specialisten dan voor jou onderhandelen over de ontslagvoorwaarden.  Wij zorgen voor de beste ontslagregeling! Zoals een goede ontslagvergoeding.

Meestal kunnen wij de kosten van de onderhandelingen verleggen naar je werkgever. Dus wat let je? Bel 0900 123 73 24 of mail.

Werkgever weigert terecht betaling ontslagvergoeding bij verzwegen uitzicht op ander werk

Het Gerechtshof te Amsterdam heeft op 25 november 2014 bepaald dat een werkgever geen ontslagvergoeding aan de werknemer hoeft te betalen, ondanks het feit dat de ontslagvergoeding was afgesproken in een vaststellingsovereenkomst.
De vaststellingsovereenkomst bevatte namelijk een clausule waarmee werknemer verklaarde bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geen uitzicht te hebben op ander werk. Achteraf bleek dat werknemer daarover heeft gelogen. Hij verkeerde al in vergaande onderhandeling met een andere werkgever over een andere baan. Gegeven dit ‘bedrog’ was werkgever gerechtigd de ontslagvergoeding niet te betalen.

Het zal niet verbazen dat de meeste werkgevers die werknemers een vaststellingsovereenkomst aanbieden slechts een standaard vergoeding aanbieden bij het ontslag. Maar is dat wel terecht? Is een hogere vergoeding gepast en te verkrijgen? Om die vraag te kunnen beantwoorden kijken wij eerst wat in de wet staat.

De wettelijke ontslagvergoeding

In de wet is bepaald dat de werknemer die schuldloos en op initiatief van werkgever wordt ontslagen recht heeft op een zogenaamde transitievergoeding.

Het komt er op neer dat in de meeste gevallen werknemer bij ontslag recht heeft op 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hoogte van de transitievergoeding si dus afhankelijk van het salaris en de lengte van het dienstverband, als ook de leeftijd van werknemer. Het feit of werkgever meer of minder dan 25 werknemers in dienst heeft spelt ook een rol. Kijk voor de details op: transitievergoeding

Wanneer valt een hogere vergoeding bij ontslag te realiseren?

In veel gevallen is een hogere vergoeding dan de transitievergoeding mogelijk. De belangrijkste 3 gevallen zijn:

1. Regeling in Sociaal Plan.
   Bij het aangaan van een arbeidscontract kunnen partijen afspreken hoe hoog de ontslagvergoeding is als werknemer wordt ontslagen. Dergelijke afspraken komen worden in het algemeen slechts gemaakt met topmanagers en werknemers op directieniveau. Wat vaker voorkomt is dat werknemersvertegenwoordigers ( bijv. vakbonden) een hogere ontslagvergoeding met werkgevers afspreken in een Sociaal Plan.
2. Zwakke of discutabele ontslagreden.
   Om een werknemer te kunnen ontslaan is een goede ontslagreden nodig. De wet spreekt van een ‘redelijke grond’. In de wet en rechtspraak worden strenge eisen gesteld aan de ontslaggrond(en), eisen waaraan lang niet altijd kan worden voldaan door werkgever. Omdat de uitkomst van een ontslagzaak bij de rechter of het UWV vaak onzeker is, zullen veel werkgevers bereid zijn deze onzekerheid af te kopen door akkoord te gaan met een hogere vergoeding dan de transitievergoeding.
3. De billijke vergoeding.
   In de wet is bepaald dat de werknemer recht kan hebben op een extra vergoeding, de ‘billijke vergoeding’ genaamd, als het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de situatie waarbij de werkgever de arbeidsrelatie bewust verstoort om een ontslagreden te creëren. De hoogte van de billijke vergoeding is niet in de wet geregeld. De hoogte zal door de rechter bepaald worden en zal afhankelijk zijn van de ernst van het gedrag van werkgever.

Dus wat kan ik doen voor een hogere vergoeding?

Onze specialisten kunnen voor u beoordelen of in uw situatie een hogere vergoeding mogelijk is als u een beëindigingsregeling wordt aangeboden. Als dat het geval is kunnen wij voor u met uw werkgever onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding. Laat deze onderhandeling aan onze specialisten over. Wij hebben al vele duizenden zaken behandeld en weten het maximale uit uw zaak te halen.
Bel daarom: 0900 – 123 73 24 of mail

Vrijwel iedereen die 2 jaar of langer bij dezelfde werkgever werkt heeft recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of laat ontbinden.

Een uitzondering geldt echter voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hij heeft geen recht op een ontslagvergoeding, omdat hij volgens de wetgever geen (grote) financiële gevolgen ondervindt van het ontslag. Hij heeft toch immers recht op AOW (met eventueel pensioen)?

Is het wel eerlijk dat AOW´es geen transitievergoeding ontvangen?

Veel Aow-ers die worden ontslagen hebben vele jaren hun ziel en zaligheid voor de werkgever ingezet en vertrekken dus zonder transitievergoeding bij ontslag. Dit terwijl de werknemer die kort voor zijn Aow-leeftijd wordt ontslagen vaak met een grote zak geld beloond wordt voor zijn jaren van trouwe dienst.

Onrechtmatige leeftijdsdiscriminatie?

Veel Aow-ers vinden dat zij bij ontslag gediscrimineerd worden vanwege hun leeftijd. Waarom zouden de Aow-ers verstoken moeten blijven van een ontslagvergoeding alleen omdat zij wat ouder zijn? Over deze vraag gaat de Hoge Raad zich binnenkort uitlaten. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft namelijk onlangs aan de Hoge Raad de gevraagd of de uitzonderingsregel waarbij AOW’ers geen recht hebben op een transitievergoeding in strijd is met een Europese richtlijn (2000/78 EG ) welke onder andere ziet op leeftijdsdiscriminatie.

Gloort er hoop?

Als de Hoge Raad concludeert dat sprake is van ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie kunnen veel Aow-gerechtigde werknemers een transitievergoeding tegemoet zien. De vergoeding kan fors uitvallen, aangezien veel Aow-ers lang in dienst zijn..

Bent u Aow-er of heeft u zelf te maken met ontslag?

Vraag dan rechtshulp aan onze specialisten. Wij helpen u aan het beste resultaat.
Bel: 0900- 123 73 24 of mail.

Transitievergoeding bij vaststellingsovereenkomst

Tot voor kort was het de vraag of een transitievergoeding ook verschuldigd is als werkgever met werknemer een beëindigingsovereenkomst, vaak een ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd, aangaat.

Inmiddels is in de rechtspraak uitgemaakt dat bij een vaststellingsovereenkomst een transitievergoeding niet verplicht is. Wat is het geval?

Vaststellingsovereenkomst is geen opzegging

In de wet is bepaald dat de transitievergoeding (onder meer) verschuldigd is als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. In de wet staan nog meer voorbeelden genoemd bij welke wijze van beëindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is verschuldigd. De beëindigingsovereenkomst of de vaststellingsovereenkomst staat echter niet vermeld als één van die voorbeelden.

O.a. de kantonrechter (Rechtbank Midden-Nederland, 11 december 2015) concludeerde dat omdat de vaststellingsovereenkomst niet in de wet is genoemd bij de gevallen waarin een transitievergoeding verschuldigd is, die vergoeding ook niet bij een vaststellingsovereenkomst noodzakelijk is of geëist kan worden.

Een transitievergoeding is overigens wél verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer hiermee schriftelijk instemt. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is van opzegging echter geen sprake, het is feitelijk en juridisch namelijk een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Geen mededelingsplicht werkgever

Op grond van de rechtspraak kan tevens geconcludeerd worden dat een werkgever geen plicht heeft om aan werknemer mede te delen dat hij normaal gesproken in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Als werkgever deze mededeling nalaat is dat dan ook geen reden de vaststellingsovereenkomst te vernietigen op grond van dwaling of iets dergelijks.

Conclusie

Hoewel een ontslagvergoeding bij een vaststellingsovereenkomst dus niet verplicht is, is dat vaak niet de praktijk.

Bij de onderhandeling over beëindiging van een dienstverband is het gebruikelijk dat een ontslagvergoeding onderdeel is van de onderhandeling en ook vaak daadwerkelijk wordt afgesproken. Veel werkgevers betalen liever een ontslagvergoeding dan dat zij een geld- en tijdrovende gerechtelijke procedure aan gaan, waarvan de uitkomst bovendien niet vast staat.

Onze arbeidsrecht specialisten kunnen u helpen bij uw onderhandelingen over een ontslagvergoeding. Bel daarom 0900 – 123 73 24 of mail.

Holland Casino besloot in 2010 een reorganisatie door te voeren. Veel medewerkers is daarbij een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

Een groep Tablemanagers sluit ter beëindiging van hun arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst af, maar krijgt daar later spijt van. Zij proberen de overeenkomst te laten vernietigen op grond van dwaling. Zij stellen dat werkgever hen geen juiste en volledige informatie heeft gegeven over de reorganisatie en met name niet over de nieuw te creëren functie van Manager Tablegames.

Kantonrechter en Gerechtshof wijzen vernietiging af

De kantonrechter is van mening dat de medewerkers niet hebben gedwaald bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomsten en vernietigd deze overeenkomsten dus niet. De medewerkers brengen de zaak vervolgens naar het Gerechtshof voor een ‘nieuwe kans’.  Het Hof Amsterdam verwerpt echter eveneens het beroep op dwaling. Het Hof concludeert in juni 2016 dat de medewerkers beschikten over alle relevante informatie zodat zij goed geïnformeerd waren door Holland Casino en dus niet hebben gedwaald bij het aangaan van de vaststellingsovereenkomsten.

Ontslag bij ziekte

Een werknemer werkt als huishoudelijke hulp voor een thuiszorg organisatie en valt uit wegens ziekte. De werkgever gaat om organisatorische redenen 300 werknemers ontslaan en biedt deze werknemers, waaronder de zieke werknemer, een beëindigingsovereenkomst aan.

Na einde arbeidsovereenkomst meldt de zieke werknemer zich bij het UWV voor een Ziektewet uitkering. Het UWV weigert de uitkering omdat werknemer heeft meegewerkt aan beëindiging van haar dienstverband terwijl zij ziek was en werkgever haar dus niet (vanwege het opzegverbod tijdens ziekte) had kunnen ontslaan.

Werknemer heeft hierdoor geen loon meer en geen recht op en uitkering. Zij zoekt rechtshulp. Werknemers advocaat start een kort geding en vordert loondoorbetaling.

Oordeel rechter

De rechter is van mening dat werkgever de werknemer onvoldoende heeft geïnformeerd over de gevolgen van het aangaan van een beëindigingsovereenkomst bij ziekte. De rechter veroordeelt daarom werkgever het loon door te betalen.

Wat leren we hiervan?

Als werkgever dient u werknemers die ziek zijn voldoende te wijzen op de gevolgen van het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Doet u dat niet dan kan de geldigheid van een vaststellingsovereenkomst komen te vervallen.

Rechtshulp

Er spelen grote belangen bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Laat u daarom altijd helpen door onze Ontslagspecialisten. Bel: 0900 – 123 73 24 of mail.

Maar hoe bied je als werkgever een vaststellingsovereenkomst aan? Hoe voorkom je dat dit aanbod als een ontslag op staande voet aanvoelt bij werknemer?

Eerst mondeling

Het is het beste eerst mondeling met werknemer te spreken over de vaststellingsovereenkomst. U kunt dan de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst goed toelichten en de eventuele vragen van werknemer direct beantwoorden. Voordeel is verder dat u werknemer in zoverre ‘gerust’ kunt stellen dat u er voor zal zorgen dat de overeenkomst ww-veilig is.

Schriftelijke bevestiging

Als u de vaststellingsovereenkomst mondeling heeft besproken, is het zaak het besprokene op papier (of e-mail) te zetten zodat werknemer het gezegde rustig terug kan lezen en advies kan vragen aan familie of een ontslagspecialist. Het is dan handig als u aan uw brief direct een concept-vaststellingsovereenkomst toevoegt, zodat extra duidelijk is wat u uw werknemer aanbiedt.

Voorbeeld brief met concept

Wij hebben onderstaande voorbeeldbrief voor u opgesteld.

Voorbeeld aanbiedingsbrief met bij te voegen concept-vaststellingsovereenkomst

NAAM
ADRES
ADRES
Ons kenmerk :
Uw kenmerk :
Inzake :

Plaats, datum,
Geachte ………………(naam),
We hebben u medegedeeld dat in verband met een reorganisatie van ons bedrijf uw functie boventallig wordt per (datum).

Zoals aangegeven in het gesprek van ………….(datum) hebben wij bekeken of er binnen de organisatie op dit moment een andere positie voor u aanwezig is. Helaas kunnen wij op dit moment geen andere passende functie aanbieden.

Optie: Door ons bedrijf is overeenstemming bereikt met de vakbonden over een Sociaal Plan. Een getekende versie van het sociaal plan is u tijdens bovengenoemd gesprek overhandigd. Het in dat Sociaal Plan bepaalde is op u van toepassing.

In het kader van uw boventalligheid heeft (naam) met u gesproken over een vaststellingsovereenkomst die voorziet in een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst per (datum). Deze vaststellingsovereenkomst is tijdens het gesprek van (datum) persoonlijk door ondergetekende aan u overhandigd en treft u bij dit schrijven nogmaals aan.

Wij verzoeken u kennis te nemen van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en vernemen graag binnen een periode van 10 dagen na dagtekening van dit schrijven, of u deze vaststellingsovereenkomst accepteert.

Optie: Indien u de vaststellingsovereenkomst binnen 10 dagen na heden ondertekend aan (naam) retourneert, ontvangt u in het kader van de beëindiging tevens een extra tekenbonus gelijk aan een half bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld, exclusief overige vaste salariscomponenten).

Mocht u in het kader van het voorgaande vragen hebben, verzoeken wij u contact op te nemen met de heer/mevrouw ……………….op telefoonnummer, of per e-email via: ………..
Met vriendelijke groeten,
De heer/Mevrouw …….

Bijlage: concept-vaststellingsovereenkomst

(NB: voor een bewerkbaar Word model vaststellingsovereenkomst klikt u op voorbeeld vaststellingsovereenkomst)

Als u als werkgever of werknemer vragen heeft over de vaststellingsovereenkomst of rechtshulp wenst bij de onderhandelingen over de beëindigingsovereenkomst bel ( 0900 – 123 73 24 ) of mail dan onze specialisten. Uw zaak is onze zorg.

De rechter zal echter niet snel tot vernietiging overgaan. De mogelijkheid van vernietiging is slechts bedoeld voor uitzonderingssituaties.

De rechtbank Noord-Holland heeft dat eind 2015 nog eens bevestigd.

Werknemer stelde in die zaak dat zij door werkgever niet goed geïnformeerd was over het niet kunnen krijgen van WW bij verhuizing naar Duitsland. Bovendien zou werknemer door werkgever onder druk zijn gezet haar handtekening te plaatsen.

De rechter was het niet eens met de stellingen van werkgever. Volgens de rechter had werknemer zelf de mogelijkheden van ww-rechten moeten onderzoeken. Ook was de rechter van mening dat werknemer voldoende bedenktijd heeft gehad voordat zij de beëindigingsovereenkomst tekende.

Herroeping

De werknemer heeft tot 14 dagen na het aangaan van de vaststellingsovereenkomst de mogelijkheid om de vaststellingsovereenkomst te herroepen. De werkgever heeft die mogelijkheid niet.

Let op: als het herroepingsrecht niet vermeld is in de vaststellingsovereenkomst bedraagt de herroepingstermijn 21 dagen!

Herroeping dient te gebeuren door een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring.

Wilsgebreken

Een vaststellingsovereenkomst heeft het doel een regeling te treffen over een bestaand of toekomstig geschil. Is het geschil op die wijze opgelost dan is het niet de bedoeling dat het geschil opnieuw ontstaat doordat één van de partijen de eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst ontbindt. Rechters zullen ontbinding dan ook zelden toestaan, maar er zijn uitzonderingen, zoals u hieronder kunt lezen. Het gaat in onderstaande gevallen om zogeheten wilsgebreken, waarvan sprake is bij dwaling, bedrog, dwang of misbruik van omstandigheden.

Succesvolle vernietiging door werknemer:

• de situatie waarin de werknemer foutief door werkgever was geïnformeerd over het kunnen verkrijgen van een ww-uitkering;
• de situatie waarbij werkgever ten onrechte de werknemer dreigde  met ontslag op staande voet en hem geen tijd gunde voor het  inwinnen van advies alvorens de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.
• werknemer werd door advocaten van de werkgever op het kantoor van de advocaten onder zware druk werd gezet een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. De rechter kwalificeerde dit als ‘misbruik van omstandigheden’.

Succesvolle vernietiging door werkgever:

Een werknemer verklaart voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst geen zicht te hebben op ander werk. Achteraf blijkt dat werknemer daarover heeft gelogen. Werkgever kon daardoor beroep doen op bedrog.

Direct actie:
Als de vaststellingsovereenkomst éénmaal is ondertekend, maar u wilt daar onderuit dan is snelle actie vereist. Te lang ‘stilzitten’ kan fataal zijn. Neem daarom direct contact op met onze juristen en advocaten. Bel 0900 – 123 73 24 of mail. Het 1e advies is GRATIS